第一百五十七章 真理越辩越明
看来,这位高胜利跟老叶为的是研究方向上的事,两人产生了矛盾。
技术人员通常对自己的技术思路有着出奇的固执,他们总是认为自己的思路是最理性最科学最有前途的,别人那都是非现实的和异想天开的,他们对技术痴迷不悟。真正全身心钻研技术的人,身上都有某种叫做“痴情”的东西,眼前的这位就属于这号人,见自己的建议和方案得不到重视,就觉得受委屈,跟窦娥有得一比。
李思明很欣赏这样的人,不为别的,因为这样的人专注,对技术本身狂热,而这正是李思明最需要的。最容易使人上当受骗的是言听计从、唯唯诺诺的人,李思明宁愿用那种脾气不好,但敢于讲真话的人,作为领导者,你身边这样的人越多,办成的事也越多。可是现实是,许多人都爱面子,喜欢听话的下属,就像是温水里的青蛙,开始时十分惬意,也不想改变,但随着温度的增加,再想跳出已经跳不起来,然后慢慢地死去。
就像在军队里,他很喜欢看到下面的两个不同的团队相互竞争,而他坐收渔翁之利。对于一个公司来讲,内部适当的竞争和争论,只有好处,但关键是要有一个好的出发和适当的原则。
“在遇到困难的时候,你能来找我,我很高兴。”李思明看着高胜利气急败坏的样子,并没有太着急,“产生争论不可怕,相反却是值得鼓励。有名话不是嘛,真理越辩越明。‘和为贵’是要不得的,但是如果工作上的矛盾在你离开研究室产生找我解决地念头之前,就已经内部解决了,那就更好了!”
“我只是气不过,凭什么非要按他的思路工作,我跟叶向东无法共事!”高胜利坚持道。
“我要是你,我就不会动不动以辞职来威胁!你能威胁到谁?你们一批150,少了你一个,还有149人。我损失大吗?你们这70的计算机研究中心的工作刚刚开展,你带给我带给公司什么了吗?没有!你走了。只不过在薪水上让公司付出一些而已!所以我要是你,我就要干出一番事业来。然后我再拿这个成绩跟公司谈判,那样才有服力!老叶这个中心主任是我亲自挑选的,目前我认为他是唯一适合领导你们这70人的团队的,如果非要我在你和他之间选择,我只会选他,而不是你!”
“我……”高胜利被李思明的话给呛得满脸通红。
“我曾经管理着近三千号人的团队,也有人在暗地里对自己不干了。但我却明明白白告诉他们,我只会认为他们的离开是主动放弃是被淘汰地。于是有人开始跟我较劲,这并不是他们都认为自己是真理,而是要证明给我看,最终他们能做得比我认为的要好。我再个故事给你听,听了之后请你谈谈有什么心得?”
“故事?”高胜利憋着一股气来这里。想找支援,没想到却要听故事。
“去过庙地人都知道,一进庙门。首先是弥陀佛,笑脸迎客,而在他的北面,则是黑口黑脸地韦陀。但相传在很久以前,他们并不在同一个庙里,而是分别掌管不同的庙。
弥乐佛热情快乐,所以来的人非常多,但他什么都不在乎,丢三拉四,没有好好的管理账务,所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手,但成天阴着个脸,太过严肃,搞得人越来越少,最后香火断绝。
佛祖在查香火的时候发现了这个问题,就将他们俩放在同一个庙里,由弥乐佛负责公关,笑迎八方客,于是香火大旺。而韦陀铁面无私,里一派欣欣向荣景象。“李思明侃侃而谈。
他发现自从管理一家公司以来,就在不同的场合不停地讲故事,不停地宣扬他希望地一些东西,有时他想,那些所谓的金牌CEO恐怕都是讲故事的高手,换句话,可以是忽悠,关键是能让人有启发。他不知道的是,这种布道式的灌输多了,就成了所谓“管理思想”的东西,被人奉若神明,其实到底,关键是谁地和话的人的个人资历。
“你地意思是,我们本可以配合的好,只是各自没有往一处想,也没往一处使劲?”高胜利沉思了一会儿道。
“每个人都有自己的优势,也都有自己的劣势,你年轻有冲劲,思维活跃,老叶呢?他虽然年纪大一些,但有大局观,他必须考虑研究进度,必须统一思想,让整个团队少走弯路,所有他是主任,而你是下属!这不是简单职位上的区别,而是每人的角色分工不同。对我们来,最重要的是优势互补,求同存异,这样才能使结果最大化。”李思明道,话锋一转,“如果人人固执己见,只认为自己是对的,别人都是错的,那就让整个团队无所适从,就像一艘船,舵手太多,只能让水手们盲目。”
“我……是对事对不对人,我也不是故意和老叶作对!”高胜利有些羞愧,“那我该怎么办,刚才都拍桌子了!”
“你的火气还不啊!”李思明笑骂道,“你也不要太有顾虑,跟老叶清楚就行。也许你的观是对的呢。这件事也提醒了我,看来我们必须要在研发工作上确立一些原则,什么才是正确的解决工作分歧的方法?”
李思明带着高胜利来到计算机技术研究中心,老叶正盯着一堆图纸发愣,其他人正心翼翼地做着自己的事,看来刚才的情景跟火山爆发一般。李思明的到来,让所有的人放下了手中地工作。
“哟,改行当哲学家了?”李思明一进来就高声道。
“李老师。您来了?”李思明这一嗓子,将老叶从“沉思”中叫醒。
“这位高胜利,听他讲跟你闹情绪了?”李思明一指高胜利道,“看上去像是斗鸡一样!”
“是我不好,不该听不得反对意见!”老叶坦承道,“我向高博士表示道歉!”
老叶这副高姿态的表示,让高胜利连忙以同样的高姿态回应。
“这不就结了?”李思明环顾四周,“没什么大不了的事,清楚就过去了。不过我们可以从这件事上得到一些启发,或者疑问。那就是在这个研究中心里,我们应该具有什么样的研究氛围?今天。利用这个机会大家讨论一下!”
李思明随便找了个座位,松了松脖子上的领带。用一个很舒服的姿势靠在椅背上,他就像个变色龙,或者是装在套子里的人。在通常情况下是西装革履,尤其是在外人的面前,而在公司内部的培训课上,还有这些个研究中心里,他却希望有一个融洽和轻松地氛围。西装革履和一本正经不是他希望看到的科研氛围。
“要我看,在微星公司所有研究中心里,应该配上咖啡机,大家可以在工作紧张时喝上一杯放松放松!”李思明半认真地道,他见大家都不主动,只好抛砖引玉。
“我看还要准备一些茶。我家乡地龙井最好!”某浙江籍的研究员却认真地道,“我从不喝咖啡!听喝咖啡上瘾!”
此君地话让大家忍俊不禁。有了个轻松的开头,大家就变得踊跃起来。七嘴八舌地热烈讨论起来,最后形成四个研究中心及有人力资源部参与的大讨论,这些人都曾在国外不同的大学不同的研究机构,也就是在不同的研究氛围中工作过,人人都有自己的看法。这一讨论不要紧,集思广益了长达七天之久。
经过讨论,微星科技初步形成了四个科技创新管理地基本原则:
第一,创新源头在于市场对技术的需求。市场需求是技术创新的唯一目的和根本出发,因此技术目标和技术方案必须是市场驱动型的,而不是个人的偏好!
第二,在创新地过程中,基础研究与科技创新的文化环境以理性批判、合理怀疑为基石,贯彻的是“证伪主义”;科学研究工作中有独立思考地自由、有辩论的自由、有创作和批评的自由,有发表自己的意见、坚持自己的意见和保留自己的意见的自由。但是一旦确立目标和思路,任何人必须服从和服务于这个目标和思路。并鼓励各组、团队内部及互相之间交叉交流、讨论。
第三,原来的那种自上而下的“金字塔”式的等级组织结构应被以工作组、团队为基本单元的扁平式、分权化的组织结构所取代。实行参与式的全员管理,鼓励员工全方位参与管理、决策或提出合理化建议,给员工提供一个关心企业发展、满足了员工自我价值实现的需要,又可以达到提高企业效
第四,鼓励冒险。创新意味着从无到有,开风气之先,因而充满着风险和不确定性。而有风险就意又意味着机会和未来。所以,微星科技鼓败,甚至鼓励犯错误,不以成败论英雄。对各项目组和团队,单独进行评价和物质奖励,鼓励咬住青松不放松的韧劲和埋头研究的钻劲。这就像踢足球罚球,如果你不愿意抬脚尝试一下,你就永远也没有罚进的机会,科研本来是一个高风险的事情。
三个臭皮匠个诸葛亮,经过讨论,公司里的科技创新气氛为之一新。老板有时候就是保姆,有时候就是街道居委会热心的大妈,解决四邻八舍的大大的纠纷,这要有高素质的要求,不是什么人都能干的。所以让李思明选择,他宁愿选居委会的大妈当法院的人民调解员,那效果一定很不错,不定,能让相互争吵的不共戴天的青年男女成为恩爱的夫妻。
李思明通过一个简单的争论事件,引发了一个大讨论,得到的却让他本人也感到吃惊的结果。他无疑是一位舵手,从观念、制度、方法、习性、价值多个层面影响着公司内部科研的发展,他不能代替研究员去研究,但却可以发挥自己的引导作用,让整个公司的科研工作向自己希望的方向发展,从这个意义上,这就是领导和管理。
他对结果很欣慰,其实他自身就是一个模范,他有意无意之中,就起到了言传身教的作用,感染每一个人的创新激情。
就在四大研究中心热烈讨论的时候,曾智等三人从美国赶回了深。这三人满怀欣喜,个个都吃了兴奋剂一般,见到谁都给一个热烈的拥抱,让女职员们避之唯恐不及。
“没啥得意的,一切都在我掌握之中!”李思明口中对结果不意外,但还是掩饰不住内心之中的得意洋洋之情。
“要我,阿明的眼光一向不错!”曾智道,“这股票就像是做火箭一般往上窜。”
“是啊,一本万利啊!”渡边更象是在自己,“要我,我的眼光也很不错,阿明看投资方向比较准,而我看人比较准!”
“就是到年底了,不知道公司能不能给我这位股东发零花钱?”袁侯却看着李思明道。
“你还缺钱花?”李思明笑着道,“公司财政大权都掌握在你的手中,大笔一挥就是上亿美金!”
“我感觉自己就是一帐房先生,光看吃不着!”袁侯道,“或者就像美女隔着防弹玻璃对我卖弄风情!”
“面包会有的,零花钱也会有的。那咱们各自准备一下,后天开一次薰事会会议,看看过去一年我们的成绩如何!”李思明道,“如果花出去的比进项要少的话,可以考虑一下,发一买年货钱!”
“得,我看我还是到你家过年得了。”袁侯哭丧着脸道,“反正我穷日子过惯了,去你家还能省!”
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技术人员通常对自己的技术思路有着出奇的固执,他们总是认为自己的思路是最理性最科学最有前途的,别人那都是非现实的和异想天开的,他们对技术痴迷不悟。真正全身心钻研技术的人,身上都有某种叫做“痴情”的东西,眼前的这位就属于这号人,见自己的建议和方案得不到重视,就觉得受委屈,跟窦娥有得一比。
李思明很欣赏这样的人,不为别的,因为这样的人专注,对技术本身狂热,而这正是李思明最需要的。最容易使人上当受骗的是言听计从、唯唯诺诺的人,李思明宁愿用那种脾气不好,但敢于讲真话的人,作为领导者,你身边这样的人越多,办成的事也越多。可是现实是,许多人都爱面子,喜欢听话的下属,就像是温水里的青蛙,开始时十分惬意,也不想改变,但随着温度的增加,再想跳出已经跳不起来,然后慢慢地死去。
就像在军队里,他很喜欢看到下面的两个不同的团队相互竞争,而他坐收渔翁之利。对于一个公司来讲,内部适当的竞争和争论,只有好处,但关键是要有一个好的出发和适当的原则。
“在遇到困难的时候,你能来找我,我很高兴。”李思明看着高胜利气急败坏的样子,并没有太着急,“产生争论不可怕,相反却是值得鼓励。有名话不是嘛,真理越辩越明。‘和为贵’是要不得的,但是如果工作上的矛盾在你离开研究室产生找我解决地念头之前,就已经内部解决了,那就更好了!”
“我只是气不过,凭什么非要按他的思路工作,我跟叶向东无法共事!”高胜利坚持道。
“我要是你,我就不会动不动以辞职来威胁!你能威胁到谁?你们一批150,少了你一个,还有149人。我损失大吗?你们这70的计算机研究中心的工作刚刚开展,你带给我带给公司什么了吗?没有!你走了。只不过在薪水上让公司付出一些而已!所以我要是你,我就要干出一番事业来。然后我再拿这个成绩跟公司谈判,那样才有服力!老叶这个中心主任是我亲自挑选的,目前我认为他是唯一适合领导你们这70人的团队的,如果非要我在你和他之间选择,我只会选他,而不是你!”
“我……”高胜利被李思明的话给呛得满脸通红。
“我曾经管理着近三千号人的团队,也有人在暗地里对自己不干了。但我却明明白白告诉他们,我只会认为他们的离开是主动放弃是被淘汰地。于是有人开始跟我较劲,这并不是他们都认为自己是真理,而是要证明给我看,最终他们能做得比我认为的要好。我再个故事给你听,听了之后请你谈谈有什么心得?”
“故事?”高胜利憋着一股气来这里。想找支援,没想到却要听故事。
“去过庙地人都知道,一进庙门。首先是弥陀佛,笑脸迎客,而在他的北面,则是黑口黑脸地韦陀。但相传在很久以前,他们并不在同一个庙里,而是分别掌管不同的庙。
弥乐佛热情快乐,所以来的人非常多,但他什么都不在乎,丢三拉四,没有好好的管理账务,所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手,但成天阴着个脸,太过严肃,搞得人越来越少,最后香火断绝。
佛祖在查香火的时候发现了这个问题,就将他们俩放在同一个庙里,由弥乐佛负责公关,笑迎八方客,于是香火大旺。而韦陀铁面无私,里一派欣欣向荣景象。“李思明侃侃而谈。
他发现自从管理一家公司以来,就在不同的场合不停地讲故事,不停地宣扬他希望地一些东西,有时他想,那些所谓的金牌CEO恐怕都是讲故事的高手,换句话,可以是忽悠,关键是能让人有启发。他不知道的是,这种布道式的灌输多了,就成了所谓“管理思想”的东西,被人奉若神明,其实到底,关键是谁地和话的人的个人资历。
“你地意思是,我们本可以配合的好,只是各自没有往一处想,也没往一处使劲?”高胜利沉思了一会儿道。
“每个人都有自己的优势,也都有自己的劣势,你年轻有冲劲,思维活跃,老叶呢?他虽然年纪大一些,但有大局观,他必须考虑研究进度,必须统一思想,让整个团队少走弯路,所有他是主任,而你是下属!这不是简单职位上的区别,而是每人的角色分工不同。对我们来,最重要的是优势互补,求同存异,这样才能使结果最大化。”李思明道,话锋一转,“如果人人固执己见,只认为自己是对的,别人都是错的,那就让整个团队无所适从,就像一艘船,舵手太多,只能让水手们盲目。”
“我……是对事对不对人,我也不是故意和老叶作对!”高胜利有些羞愧,“那我该怎么办,刚才都拍桌子了!”
“你的火气还不啊!”李思明笑骂道,“你也不要太有顾虑,跟老叶清楚就行。也许你的观是对的呢。这件事也提醒了我,看来我们必须要在研发工作上确立一些原则,什么才是正确的解决工作分歧的方法?”
李思明带着高胜利来到计算机技术研究中心,老叶正盯着一堆图纸发愣,其他人正心翼翼地做着自己的事,看来刚才的情景跟火山爆发一般。李思明的到来,让所有的人放下了手中地工作。
“哟,改行当哲学家了?”李思明一进来就高声道。
“李老师。您来了?”李思明这一嗓子,将老叶从“沉思”中叫醒。
“这位高胜利,听他讲跟你闹情绪了?”李思明一指高胜利道,“看上去像是斗鸡一样!”
“是我不好,不该听不得反对意见!”老叶坦承道,“我向高博士表示道歉!”
老叶这副高姿态的表示,让高胜利连忙以同样的高姿态回应。
“这不就结了?”李思明环顾四周,“没什么大不了的事,清楚就过去了。不过我们可以从这件事上得到一些启发,或者疑问。那就是在这个研究中心里,我们应该具有什么样的研究氛围?今天。利用这个机会大家讨论一下!”
李思明随便找了个座位,松了松脖子上的领带。用一个很舒服的姿势靠在椅背上,他就像个变色龙,或者是装在套子里的人。在通常情况下是西装革履,尤其是在外人的面前,而在公司内部的培训课上,还有这些个研究中心里,他却希望有一个融洽和轻松地氛围。西装革履和一本正经不是他希望看到的科研氛围。
“要我看,在微星公司所有研究中心里,应该配上咖啡机,大家可以在工作紧张时喝上一杯放松放松!”李思明半认真地道,他见大家都不主动,只好抛砖引玉。
“我看还要准备一些茶。我家乡地龙井最好!”某浙江籍的研究员却认真地道,“我从不喝咖啡!听喝咖啡上瘾!”
此君地话让大家忍俊不禁。有了个轻松的开头,大家就变得踊跃起来。七嘴八舌地热烈讨论起来,最后形成四个研究中心及有人力资源部参与的大讨论,这些人都曾在国外不同的大学不同的研究机构,也就是在不同的研究氛围中工作过,人人都有自己的看法。这一讨论不要紧,集思广益了长达七天之久。
经过讨论,微星科技初步形成了四个科技创新管理地基本原则:
第一,创新源头在于市场对技术的需求。市场需求是技术创新的唯一目的和根本出发,因此技术目标和技术方案必须是市场驱动型的,而不是个人的偏好!
第二,在创新地过程中,基础研究与科技创新的文化环境以理性批判、合理怀疑为基石,贯彻的是“证伪主义”;科学研究工作中有独立思考地自由、有辩论的自由、有创作和批评的自由,有发表自己的意见、坚持自己的意见和保留自己的意见的自由。但是一旦确立目标和思路,任何人必须服从和服务于这个目标和思路。并鼓励各组、团队内部及互相之间交叉交流、讨论。
第三,原来的那种自上而下的“金字塔”式的等级组织结构应被以工作组、团队为基本单元的扁平式、分权化的组织结构所取代。实行参与式的全员管理,鼓励员工全方位参与管理、决策或提出合理化建议,给员工提供一个关心企业发展、满足了员工自我价值实现的需要,又可以达到提高企业效
第四,鼓励冒险。创新意味着从无到有,开风气之先,因而充满着风险和不确定性。而有风险就意又意味着机会和未来。所以,微星科技鼓败,甚至鼓励犯错误,不以成败论英雄。对各项目组和团队,单独进行评价和物质奖励,鼓励咬住青松不放松的韧劲和埋头研究的钻劲。这就像踢足球罚球,如果你不愿意抬脚尝试一下,你就永远也没有罚进的机会,科研本来是一个高风险的事情。
三个臭皮匠个诸葛亮,经过讨论,公司里的科技创新气氛为之一新。老板有时候就是保姆,有时候就是街道居委会热心的大妈,解决四邻八舍的大大的纠纷,这要有高素质的要求,不是什么人都能干的。所以让李思明选择,他宁愿选居委会的大妈当法院的人民调解员,那效果一定很不错,不定,能让相互争吵的不共戴天的青年男女成为恩爱的夫妻。
李思明通过一个简单的争论事件,引发了一个大讨论,得到的却让他本人也感到吃惊的结果。他无疑是一位舵手,从观念、制度、方法、习性、价值多个层面影响着公司内部科研的发展,他不能代替研究员去研究,但却可以发挥自己的引导作用,让整个公司的科研工作向自己希望的方向发展,从这个意义上,这就是领导和管理。
他对结果很欣慰,其实他自身就是一个模范,他有意无意之中,就起到了言传身教的作用,感染每一个人的创新激情。
就在四大研究中心热烈讨论的时候,曾智等三人从美国赶回了深。这三人满怀欣喜,个个都吃了兴奋剂一般,见到谁都给一个热烈的拥抱,让女职员们避之唯恐不及。
“没啥得意的,一切都在我掌握之中!”李思明口中对结果不意外,但还是掩饰不住内心之中的得意洋洋之情。
“要我,阿明的眼光一向不错!”曾智道,“这股票就像是做火箭一般往上窜。”
“是啊,一本万利啊!”渡边更象是在自己,“要我,我的眼光也很不错,阿明看投资方向比较准,而我看人比较准!”
“就是到年底了,不知道公司能不能给我这位股东发零花钱?”袁侯却看着李思明道。
“你还缺钱花?”李思明笑着道,“公司财政大权都掌握在你的手中,大笔一挥就是上亿美金!”
“我感觉自己就是一帐房先生,光看吃不着!”袁侯道,“或者就像美女隔着防弹玻璃对我卖弄风情!”
“面包会有的,零花钱也会有的。那咱们各自准备一下,后天开一次薰事会会议,看看过去一年我们的成绩如何!”李思明道,“如果花出去的比进项要少的话,可以考虑一下,发一买年货钱!”
“得,我看我还是到你家过年得了。”袁侯哭丧着脸道,“反正我穷日子过惯了,去你家还能省!”
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